1. La loi de modernisation du marché du travail
2. La communication du dossier médical
3. Les heures supplémentaires dans la loi TEPA
___________________________________________
|
La loi de
modernisation
du marché du travail
modifie considérablement l'esprit du
Code du Travail
Rodolphe HUBER |
 |
La loi du 25 juin 2008, n°2008-596, dite de "modernisation du marché du travail"
apporte des nouveautés importantes
en droit du travail.
1. Le CNE est définitivement enterré ;
2. Un nouveau mode de rupture du contrat de travail a été créé : la rupture conventionnelle négociée quant à ses conditions et conclue d’un commun accord entre employeur et salarié, puis homologuée par le Directeur départemental du travail (L.1231-1 à L. 1237-13 du Code du travail) ;
3. Création du contrat « pour la réalisation d’un objet défini »,
destiné aux ingénieurs et cadres et d’une durée de 18 à 36 mois. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise ;
4. Réformes importantes en droit du licenciement :
Obligation de motiver les licenciements et d’informer le salarié,
Abaissement de deux à un an de l’ancienneté exigée pour prétendre aux indemnités de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail),
En matière d'indemnité légale de licenciement, la distinction précédemment opérée en fonction de l'origine, économique ou non, du licenciement est supprimée. Désormais, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Le solde de tout compte retrouve un effet libératoire "pour les sommes qui y sont mentionnées", sauf dénonciation dans un délai de six mois (article L.1234-20 du Code du travail).
5. Concernant les périodes d’essai :
Fixation des durées maximales des périodes d’essai par catégories professionnelles avec la possibilité de prévoir des périodes plus courtes. Le nouvel article L.1221-9 du Code du travail dispose que la période d’essai maximale pour les ouvriers et les employés est de deux mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens de trois mois, pour les cadres de quatre mois,
L’article L.1221-21 9 du Code du travail prévoit que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres,
Des dispositions dérogatoires (accords de branche, accords collectifs ou contrats de travail) peuvent fixer des durées plus courtes de la période d’essai et son renouvellement (article L.1221-22 du Code du travail),
La période d’essai et son renouvellement ne se présumant pas ils sont obligatoirement précisés sur le contrat de travail (article L. 1221-23 C. trav.).
6. Abaissement à une année au lieu de trois de la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie ;
7. Information du Comité d’entreprise ou des Délégués du personnel en matière de recours aux CDD, à l'intérim ou au portage salarial, et création d’un cadre légal pour le portage salarial.
La communication
du dossier médical
dans les procédures judiciaires
De façon récurrente dans le cadre des procédures judiciaires, se pose le problème de la communication du dossier médical à l’ensemble des parties.
Faut-il obtenir l’accord du patient demandeur avant tout communication ? Peut-on considérer que ce dernier – en entamant une procédure en responsabilité – accepte nécessairement que son dossier médical soit porté à la connaissance des parties , nonobstant le principe de secret professionnel?
Il n’y a pas de réponse claire qui se dégage en jurisprudence. Le patient a plutôt tendance à reprocher aux professionnels de santé une absence de diligence dans la communication du dossier qu’un viol du secret professionnel !
Rappelons toutefois que le secret professionnel est d’ordre public. Il est protégé par l’article 226-13 du code pénal. Il impose que les informations médicales obtenues à l’occasion de la prise en charge du patient ne soient pas divulguées par les professionnels de santé.
Toutefois, au cours d’une procédure contentieuse, ce secret devra être concilié avec d’autres impératifs et notamment avec les droits de la défense.
La Cour d’appel de Paris affirme dans un arrêt du 16 février 1966, jamais remis en cause : « le demandeur en justice qui fait état de documents médicaux à l’appui de son action ne saurait invoquer les règles du secret professionnel pour interdire à son adversaire d’utiliser ou de lui opposer d’autres documents ou renseignements médicaux»
Commentant l’article 4 du Code de déontologie médicale, relatif au respect du secret professionnel, le Conseil national de l’Ordre des médecins précise que « lorsqu'un médecin est poursuivi en justice par un malade ou sa famille, dans une action en responsabilité, il peut porter à la connaissance du juge certains faits médicaux ou certains documents utiles à la manifestation de la vérité et à sa défense».
« Il ne peut s'abriter derrière le secret professionnel pour masquer d'éventuelles fautes. Le juge peut diligenter une enquête en désignant un médecin expert. Le médecin concerné peut répondre aux questions de l'expert, dans le cadre limité du litige».
Dans le cadre d’une procédure contentieuse, la levée du secret médical est indispensable au respect des droits de la défense. Il ne pourra donc être opposé ni aux avocats, ni au juge, ni à l’expert désigné, étant rappelé que l’expert est lui-même soumis au secret.
La divulgation des informations médicales sera cependant limitée au cadre du litige.
Mais comment définir le « cadre du litige », faut-il dépecer le dossier médical en fonction des informations nécessaires à la défense des intérêts du médecin ou de l’hôpital ?
En cas de doute, il apparaît opportun de solliciter du requérant patient et son conseil une autorisation expresse de communication du dossier médical. Si, contre toute attente, le patient oppose un refus, il appartiendra au juge d’en tirer toutes conséquences : on ne voit pas comment une procédure en responsabilité pourrait progresser sans communication intégrale du dossier.
Les heures
supplémentaires
dans la loi TEPA
du 21 août 2007:
quelques infos
pratiques
Myriam PETIT
avocat associé
|
 |
La réforme du régime fiscal et social des heures supplémentaires ou assimilées et des heures complémentaires s’appliquera aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1er octobre 2007. Les salariés bénéficieront d’une exonération d’impôt sur le revenu et d’un allègement de cotisations sociales sur la partie du salaire versée en contrepartie de ces heures, tandis que les employeurs bénéficieront d’une déduction forfaitaire des cotisations.
La durée légale hebdomadaire demeure fixée à 35 heures par semaine (article L 212-1 du Code du Travail) équivalent 151.67 heures par mois, soit 1 607 heures annuelles avec la Journée de Solidarité. Le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de cette durée.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires, la rémunération afférente à ces heures est majorée. Cette majoration ne peut être inférieure à 10 %, lorsqu’elle est fixée par convention, accord de branche ou d’entreprise.
A défaut, les 8 premières heures donnent lieu à une majoration de 25 % et celles accomplies au-delà sont majorées de 50 %.
L’exonération d’impôt sur le revenu s’applique tant à la rémunération horaire normale de l’heure supplémentaire qu’à sa majoration. Toute heure supplémentaire ouvre droit également à une réduction proportionnelle de cotisations salariales de SécuritéSociale.
Enfin, l’employeur bénéficie d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales (article L 241-18 nouveau du Code de la Sécurité Sociale).
Cette déduction est de 0.50 euros par heure supplémentaire dans les entreprises de moins de 20 salariés et de 1.50 euros dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Nous sommes bien sur à votre entière disposition pour toute information complémentaire.